Съвременните процеси на глобализация и интегриране на цифровите технологии оказват силно влияние върху пазара на труда. Наблюдават се съществени разминавания между търсените и предлаганите умения, между нагласите на младите хора към работата и предлаганите от работодателите заплащане, условия на труд, организация на работната среда и пр.
В този контекст се появява необходимостта от гъвкавост при уреждането на трудовите правоотношения между работодателя и служителя. Този резултат в значителна степен би могъл да се постигне посредством възможността за сключване на трудов договор с уговорка за изпитване.
Същевременно не са редки случаите, в които за страните по трудовия договор липсва яснота относно функцията на срока за изпитване и правата, с които разполага страната, в чиято полза е уговорен.
Трудовият договор със срок за изпитване не е срочен трудов договор, а самостоятелен вид трудов договор.
С включването на клаузата за изпитване страните имат възможност да преценят доколко е уместно окончателното им обвързване от трудов договор.
Уговорката за изпитателен срок може да бъде включена както в трудов договор за неопределено време, така и в срочен трудов договор.
Трудовото законодателство позволява изпитателният срок да бъде уговорен в полза на:
- Работодателя – когато желае да провери годността на служителя да изпълнява работата;
- Служителя – с цел да провери дали работата е подходяща за него. В тази хипотеза служителят може да прекрати трудовия договор едностранно, без предизвестие и без мотиви;
- В полза и на двете страни – ако в договора не е посочено в чия полза е уговорен срокът за изпитване, приема се, че същият е в полза и на двете страни. В този случай всяка от страните има право да прекрати договора в рамките на срока за изпитване без предизвестие.
Какво означава изпитателният срок да е договорен в полза на работодателя?
Най-важната особеност на трудовия договор с клауза за изпитване е облекченият ред за неговото прекратяване.
Когато срокът за изпитване е уговорен в полза на работодателя, до изтичането му той може да прекрати договора без предизвестие.
По-съществено в случая е това, че работодателят не е длъжен да посочва конкретни причини за прекратяването.
Договорът се счита за прекратен от момента на получаването на изявление за прекратяването му. Волеизявлението за прекратяване следва да бъде направено в писмена форма.
Решението на работодателя не подлежи на обжалване или разглеждане по реда на трудовите спорове.
Неприложимост на предварителната закрила при уволнение
Важно е да се отбележи, че при прекратяване на трудов договор в рамките на изпитателния срок не се прилага предвидената в чл. 333 от Кодекса на труда специална закрила за определени категории служители.
Такива са например бременните работнички или служителки, майки на малки деца, трудоустроени лица и т.н.
Това означава, че работодателят може да прекрати трудовия договор дори по време на ползване на законоустановен отпуск, без да е необходимо разрешение от инспекцията по труда или друг орган.
Други специфики на трудовия договор със срок за изпитване
Максималната продължителност на изпитателния срок е 6 месеца. При уговаряне на по-дълъг срок се смята, че уговорката е валидна само за 6 месеца.
Не е допустимо повторно договаряне на изпитателен срок между същите страни и за същата работа.
Няма пречка да се сключи трудов договор за изпитване със служител (който вече е работил при същия работодател по окончателен трудов договор), единствено ако договорът се сключва за нова трудова функция.
В периода на изпитването страните имат всички права и задължения, както при окончателен трудов договор – условия на труд, заплащане на трудово възнаграждение, спазване на трудовата дисциплина и т.н.
В изпитателния срок не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.
Трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен до изтичане на срока за изпитване.
Когато изпитателният срок е уговорен при трудов договор за неопределено време, то и окончателният трудов договор е такъв.
Изтичането на срока за изпитване не променя и вида на срочния трудов договор, който си остава срочен.
Материалът има информативен характер и не представлява правно становище или правен съвет. При нужда от професионално правно съдействие в областта на трудовите отношения – свържете се с нас на тел. + 359 897 977 338 или чрез някои от другите канали за връзка с Адвокатска кантора „Вътев и партньори“.
Независимо дали сте работодател, който търси щадящо и ефективно решение или служител, който защитава правата си, нашият екип ще ви осигури необходимото правно обслужване.